Lura hjärnan att ta bättre beslut
Går det att rekrytera mer rättvist och inkluderande? I de flesta fall är svaret ja, och det finns många rekryteringsföretag som kan hjälpa till att förstärka ett sådant arbete. Men för de som inte har möjlighet att ta in rekryteringskonsulter har vi lånat in den ideella organisationen Rättviseförmedlingens tips för hur det går till att skapa mer inkluderande rekryteringar.
Enligt Rättviseförmedlingen är syftet med metoden nedan att skaffa så mycket information som möjligt om kandidaters kompetenser, färdigheter och förmågor innan rekryterarens känslor och därmed också dennes omedvetna föreställningar och eventuella fördomar bjuds in att påverka urvalet.
1. Låt en bred grupp skapa kravprofilen
När ni skapar en kravprofil, se till att varje sak ni inkluderar är något som kan mätas som en klar kompetens, annars ska det inte vara ett krav. Om det inte kan mätas kommer ni inte att kunna utvärdera det, och det är då oanvändbart i rekryteringsprocessen. Se också till att ni är ett brett team som skapar jobbprofilen. Det är bra att få olika perspektiv redan i detta första steg. Kopiera inte heller tidigare jobbprofil.
2. Se över var ni annonserar och vad som kommuniceras
Var medveten om var era jobbannonser publiceras och vad de faktiskt kommunicerar – internt, externt och i särskilda forum som når nya potentiella kandidater. Var noggrann med hur annonsen är formulerad – dels vad gäller mångfald och jämställdhetsmål, dels vad gäller ambitioner och kvalifikationer som ni söker.
3. Kompisrekrytera inte
När det gäller rekrytering tenderar vi alla att rekrytera dem som är lika oss själva. På så sätt förstärks normer i arbetslivet – oavsett vilken norm som råder. Var medveten om att hjärnan gärna vill få oss att ta bekväma beslut, i rekrytering kan det vara läge att motarbeta detta för att få möjlighet att anställa rätt person på rätt plats. Fundera därför igenom vilken norm som råder hos er innan rekryteringen. Medvetenhet om hur det ser ut räcker ganska långt om en vill förändra något. Vissa poster kanske inte lämpar sig för extern rekrytering. Om det endast är internrekrytering som gäller hos er, fokusera då på successionsordningen och kompetensutveckla flera internt så att flera kandidater med bredd blir möjliga inför ett byte av en tjänst.
4. Slopa cv och personligt brev
Begär inte cv och personligt brev utan använd i stället ett formulär med riktade frågor och möjlighet att konkretisera erfarenheter. Använd dig även av arbetsprov som fylls i vid ansökan. Detta garanterar lika behandling – eftersom alla är uppmanade – och tvungna – att lämna samma information. Det är då också mycket lättare att utvärdera inkomna ansökningar och arbetsprover än när cv och personligt brev används. Arbetsprover direkt vid ansökan hjälper er också att minska antalet ansökningar, eftersom endast de mest motiverade är villiga att lägga tid på det i tidigt skede.
5. För och emot anonymisering
När det gäller frågeformulär finns det både för- och nackdelar med anonymisering i ansökan. Anonymisering tycks jämna ut balansen mellan könen i det första urvalet, men det är inte lika användbart när det gäller att uppnå större mångfald i fråga om exempelvis bakgrund – det är svårt att ”tvätta” bort namn på universitet eller högskola, vilka språk du talar etc. Det är dock enkelt att anonymisera arbetsprov så att du inte blir påverkad av dina föreställningar i just det urvalet.
6. Testa tidigt i processen
Om du använder tester och om kompetens och likabehandling ska vara i fokus måste du fråga dig: Vad mäter förmågor och färdigheter bäst? Brukar ni använda olika typer av begåvning- och personlighetstester så gör det tidigt och testa fler för att kunna fånga upp saker att ställa frågor om senare. Det är såklart viktigt att se till att testerna verkligen mäter det som ni vill utvärdera.
7. Var fler som intervjuar och ställ samma relevanta frågor
Låt inte en persons magkänsla påverka valet utan var flera intervjuare så att ni kan komplettera varandra. Och självklart, var noga med att ställa samma frågor och ge alla samma chans att bevisa sina färdigheter och förmågor. Vissa använder helt strukturerade intervjuer, men även med semistrukturerade mallar kan ni hjälpa människor att svara lika utförligt på frågorna genom en serie sekvensfrågor.
8. Var transparent och skapa hållbara relationer
Var öppen genom hela processen och försök att bygga en hållbar relation oavsett slutgiltigt val. Inte minst om ni öppnar er process för nya människor som aldrig haft kontakt med er organisation. Ni vill såklart behålla dem i ert nätverk, att de ska få en bra erfarenhet och bli glada av er process. Kom ihåg att kandidaten väljer er lika mycket som ni väljer dem.